Людмила Богуш, експертка з ефективного планування, цілепокладання та ведення бізнесу, власниця тренінгової компанії BogushTime, поділилася з "Ресторатором" порадами щодо того, яким чином обрати працівника, швидко та точно оцінити, наскільки легко чи важко  буде працювати з кандидатом на посаду або претендентом на виконання задач.

Джерело

По-перше, ви маєте володіти знаннями про те, чи є продуктивність людини.

Продуктивність - це спроможність виробляти продукт в процесі діяльності. І це ваш перший критерій оцінки працівника.

Продуктом називають результат праці. Наприклад, продуктом пекаря є хліб, викладача - студент, якій може використати знання на практиці, лікаря - здоровий пацієнт, будівельника - стіна, таксиста - вчасно доставлений за адресою пасажир, двірника - чисте подвір’я тощо.

Продуктом керівника є підрозділ, який вчасно та якісно виконує свої задачі згідно з планом компанії.

Продуктивність - це не просто вміння виробляти продукт на робочому місці, а й ще спроможність виробляти стільки продукту, скільки треба.

Наприклад, "продуктом" офіціанта можна вважати задоволеного клієнта, який замовив та отримав їжу на гарний чек у вашому закладі. Для цього офіціант консультує клієнта з приводу меню, радить страви, приймає замовлення, приносить та розставляє їжу, контролює посуд та й ще і настрій клієнтів, підтримує розмову та надає рекомендації.
Продуктивність офіціанта визначається його спроможністю якісно обслуговувати певну кількість гостей.

Зважайте на те, що "продуктом" вважається тільки якісний результат, отже якість є первинною умовою. Другою - кількість.

Зважаючи на це, ви маєте визначити та розуміти бажану продуктивність для кожного співробітника,

Як знання про продуктивність використати під час співбесіди

1. Коли наймаєте людину, запитайте, що є “продуктом праці”.

Можете навіть навести приклад про пекаря та хліб. Якщо навіть після ваших пояснень людина не зможе навести власні приклади таких продуктів, то не гайте марно часу: продуктивності не буде, бо немає розуміння.

Якщо людина розуміє ідею продукту, запитайте, які продукти він/вона виробляв на попередньому місці роботи або у житті (якщо ще немає досвіду праці), а потім спитайте, скільки цього продукту було та як ця кількість змінювалася.

Продуктивна людина завжди сама підраховує свій продукт (оцінює результати своєї праці) та слідкує, щоб його кількість зростала.

Порахуйте самі, що ви отримуєте, від кожного працівника: результати чи проблеми. Деякі люди дуже “продуктивні” в створенні проблем. Завжди порівнюйте продуктивність підлеглих, щоб просувати кращих.

2. Другий критерій - особистісний фокус. На чому людина сфокусована?

Хочу запропонувати вам дуже просту оцінку: фокус на потік, вхідний або вихідний.

Отже, людина завжди знаходиться у потоці, в неї щось “входить” і від неї щось “виходить”.

Наприклад, що отримує співробітник? Зарплатню, навчання, робоче місце, імідж закладу, відношення керівництва та колег тощо. А чого ви від нього хочете отримувати? Звісно, продукт його праці.

Людей можна умовно поділити на 2 групи: тих, хто фокусується на тому, щоб щось спродукувати, та тих, хто фокусується на тому, щоб щось отримати.

Будь-яка людина має знаходитися в цьому потоці: отримувати та віддавати. Але фокус людини - це те, що її цікавить найбільш.

Людина з фокусом на вхідний потік каже так: ви мені спочатку дайте стільки, скільки я хочу, а потім вже щось від мене просіть. А людина з фокусом на вихідний потік каже: давайте я спочатку зроблю, а потім ми вирішимо, скільки я за це отримую. Розумієте різницю?

Коли ви наймаєте людину на роботу, той, хто має фокус на вхідний потік, в першу чергу запитає “Яка зарплатня?”, а  людина з фокусом на вихідний спитає “А що треба робити?”.

Мати справу с робітником, який фокусується на вихідному потоці, набагато легше, бо ця людина розуміє закон бізнесу: спочатку продукт і потім гроші за нього.

Як зрозуміти, на чому людина сфокусована?

По-перше, оцінюйте її питанням на співбесіді. Про що вони, про винагороду чи про роботу?

Звичайно, всім нам потрібно забезпечити своє життя, але через що цей кандидат намагається це зробити: через вимоги до вас або через вимоги до себе?

Так само в ситуації, коли ви обираєте, кого поставити на проєкт або підвищити на посаду: людина з фокусом на вхідний запитає про оклад, а з фокусом на вихідний - про функції та обов’язки.

Ви маєте розуміти: якщо людина не спитала про обов’язки перед тим, як погодитися на новий проєкт, це означає, що немає наміру дійсно щось зробити, але є великий намір скористатися нагодою.

Підіб’ємо підсумки. Обираючи людину для наймання або просування в компанії, дивіться на 2 фактори: продуктивність та особистісний фокус в роботі.